Op 22 januari 2026 wees de kantonrechter van de rechtbank Limburg vonnis in een door mij gevoerd kort geding over de re-integratie van een zieke werknemer.
Feiten
De werknemer was sinds 1 september 2023 in dienst bij zijn werkgever in de functie van Packaging operator. Daaraan voorafgaand had hij al een jaar via een uitzendconstructie bij hetzelfde bedrijf gewerkt.
In december 2024 vond op de werkvloer een ernstig incident plaats met een collega, waarbij volgens de werknemer sprake was van dreigende taal en zelfs bedreiging met een stanleymes. Kort daarna, op 5 december 2024, viel hij ziek uit.
De werknemer kampte met psychische klachten. Het incident had eerdere trauma’s getriggerd die verband hielden met oorlogservaringen uit zijn verleden. In mei 2025 startte hij een traumabehandeling, later gevolgd door EMDR-therapie. De bedrijfsarts adviseerde aanvankelijk rust en behandeling, met daarna een gefaseerde werkhervatting.
In de loop van 2025 ontstonden spanningen tussen partijen over de re-integratie. De werknemer verscheen meerdere malen niet op afspraken bij de bedrijfsarts. Tegelijkertijd gaf hij aan dat dit samenhing met zijn psychische toestand. Mediation werd uiteindelijk ingezet en na één sessie succesvol afgerond.
In september 2025 adviseerde de bedrijfsarts om de behandeling nog voort te zetten en eind die maand voorzichtig te starten met halve dagen. Partijen spraken vervolgens af dat de werknemer op 7 oktober 2025 zou starten met werkhervatting in ochtend- en middagdiensten.
De werknemer verscheen op 7 oktober 2025 echter niet op het werk en liet die dag niets van zich horen. De werkgever kondigde daarop direct een loonstop aan en nodigde de werknemer niet langer uit voor het spreekuur van de bedrijfsarts. In plaats daarvan vonden gesprekken plaats die uiteindelijk leidden tot het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst.
Namens de werknemer is eind oktober 2025 expliciet verzocht om opnieuw een beoordeling door de bedrijfsarts, mede omdat zijn behandeling inmiddels was gepauzeerd vanwege psychosociale stress. De werkgever ging hier niet op in. Ook een door de werknemer aangevraagd deskundigenoordeel bij het UWV strandde, omdat eerst een (nieuw) oordeel van de bedrijfsarts noodzakelijk werd geacht.
De vorderingen in kort geding
In het kort geding vorderde ik namens de werknemer – samengevat – het volgende:
- Hervatting van de re-integratie in zijn eigen functie, rekening houdend met zijn actuele beperkingen, op straffe van een dwangsom.
- Tewerkstelling in de eigen functie zodra hij (grotendeels) hersteld zou zijn.
- Doorbetaling van 100% van het loon vanaf 7 oktober 2025, inclusief emolumenten.
- Betaling van de wettelijke verhoging en wettelijke rente.
- Veroordeling van de werkgever in de proceskosten.
De werkgever stelde daartegenover dat de werknemer structureel niet aan zijn re-integratieverplichtingen had voldaan en dat de loonstop gerechtvaardigd was. Volgens de werkgever hoefde de re-integratie niet te worden voortgezet, mede omdat inmiddels een ontbindingsprocedure was gestart.
Oordeel kantonrechter
Re-integratieverplichtingen
De kern van het geschil lag bij de vraag of de werkgever de re-integratie mocht beëindigen. De kantonrechter schetst het wettelijke kader: als een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt, kan de werkgever sancties opleggen (zoals loonopschorting of loonstop) en uiteindelijk ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen. Dat betekent echter niet dat de werkgever de re-integratie zomaar kan staken zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt en de werknemer arbeidsongeschikt is.
Beslissend is volgens de kantonrechter dat:
- de werknemer expliciet heeft aangegeven opnieuw te willen meewerken aan re-integratie;
- hij daarbij heeft verzocht om een nieuwe beoordeling door de bedrijfsarts;
- de werkgever dit verzoek heeft genegeerd, terwijl juist bij psychische klachten een actueel medisch oordeel essentieel is.
Omdat de werkgever geen nieuw oordeel van de bedrijfsarts heeft gevraagd, kon niet worden vastgesteld wat de actuele belastbaarheid van de werknemer was. Daarmee werd het voor de werknemer feitelijk onmogelijk om aan zijn re-integratieverplichtingen te voldoen.
De rechter oordeelt daarom dat de werkgever gehouden is om de werknemer te laten re-integreren in zijn eigen functie, volgens de laatste inzichten van de bedrijfsarts, die moeten volgen uit een nieuw te plannen afspraak. Dit onderdeel van de vordering werd toegewezen, met een gematigde dwangsom.
Loonstop en loonvordering
Ten aanzien van de loonvordering maakt de kantonrechter een duidelijk onderscheid in tijd.
- Vanaf 7 oktober 2025:
De loonstop was terecht, omdat vaststaat dat de werknemer die dag niet op het werk verscheen en geen contact opnam, terwijl hierover wel afspraken waren gemaakt. Of dat voortkwam uit medische onmacht kon in kort geding niet worden vastgesteld. - Vanaf 28 oktober 2025:
Vanaf dit moment was voor de werkgever duidelijk dat de werknemer weer wilde meewerken aan re-integratie. Door desondanks geen bedrijfsarts meer in te schakelen, handelde de werkgever in strijd met zijn verplichtingen. Vanaf die datum moest het loon daarom volledig worden hervat.
De loonvordering werd dus gedeeltelijk toegewezen, inclusief wettelijke verhoging en rente.
Resumerend
Deze uitspraak laat zien dat een werkgever niet kan volstaan met het opleggen van sancties en het aansturen op beëindiging van het dienstverband wanneer sprake is van ziekte. Zeker bij psychische problematiek mag de werkgever niet op de stoel van de arts gaan zitten.
Zolang de arbeidsovereenkomst voortduurt:
- moet re-integratie mogelijk blijven;
- moet de bedrijfsarts worden ingeschakeld bij twijfel over belastbaarheid;
- en kan een lopende ontbindingsprocedure niet worden gebruikt om deze verplichtingen te omzeilen.
De werkgever werd veroordeeld tot hervatting van de re-integratie, (gedeeltelijke) loonbetaling en betaling van de proceskosten.
Auteur:
mr. R.A.J. van der Leeuw, advocaat bij Van der Leeuw Advocatuur te Roermond.
Gespecialiseerd in arbeidsrecht.
