In de arbeidsrelatie tussen werknemer en werkgever is het vanzelfsprekend van belang dat beide partijen goed met elkaar overweg kunnen. Maar wat nu als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding? Kan de werkgever dan aan de werknemer een vaststellingsovereenkomst (VSO) aanbieden?
Wat is een verstoorde arbeidsverhouding?
Bij een verstoorde arbeidsverhouding gaat het om een werknemer die in beginsel geschikt is om de bedongen arbeid te verrichten, maar dat de arbeidsrelatie zodanig is verstoord dat van een werkgever niet langer kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te continueren.
Let op werkgevers. Een verstoorde arbeidsrelatie is niet hetzelfde als disfunctioneren. Bij disfunctioneren gaat het om een werknemer die ongeschikt is om de bedongen arbeid uit te voeren.
Juridisch dient de arbeidsrelatie ‘ernstig’ en ‘duurzaam’ te zijn verstoord. Bij ‘ernstig’ dient het te gaan om een incident of een langer lopende onwerkbare situatie. Bij het criterium ‘duurzaam’ wordt er gekeken naar de mogelijkheden die de werkgever heeft ondernomen om de arbeidsrelatie te herstellen dan wel naar de vraag of de relatie überhaupt nog wel te herstellen is.
Hoe werkt dit in de praktijk?
Werkneemster was een aantal jaren in dienst en had per 1 april 2023 een overstap (intern) naar een nieuwe functie gemaakt. Bij de aanvang van het dienstverband ‘boterde het echter niet’ in de samenwerking met haar collega’s.
Tijdens haar eerste functie had werkneemster op verzoek van de werkgever al aan een coachingstraject deelgenomen. Tevens is aan haar destijds een communicatietraining aangeboden.
Gedurende haar dienstverband bleef voornoemde samenwerking een behoorlijk kritiekpunt. Naar aanleiding daarvan hebben meerdere gesprekken hierover plaatsgevonden. In die gesprekken is ook de optie van een VSO aan de orde gekomen.
In deze casus stond tussen partijen niet ter discussie dat sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. Volgens de werkneemster had de werkgever echter ernstig verwijtbaar gehandeld door doelbewust een beëindiging van het dienstverband te forceren door middel van het voorleggen van een VSO.
Volgens de kantonrechter in deze kwestie kon uit de feiten en omstandigheden niet worden afgeleid dat met het voorleggen van een concept VSO de werkgever uit was op een ontslag. Tijdens de gesprekken werd louter de VSO als optie besproken. Nimmer had de werkgever met behulp van een VSO toegewerkt naar een ontslag. Het bespreken van een VSO in gesprekken over het functioneren van een werknemer is op zichzelf niet verwijtbaar. Dit is pas verwijtbaar als het puur de intentie is van de werkgever om met een VSO het dienstverband te beëindigen indien de werkgever meent dat de werknemer disfunctioneert en hierdoor een verbetertraject omzeilt.
Het dienstverband tussen partijen werd ontbonden. De werkgever werd niet veroordeeld in het betalen van een billijke vergoeding aan de werkneemster, omdat er géén sprake was van ernstig verwijtbaar handelen.
U kunt deze uitspraak hier raadplegen.
Relevantie
In de praktijk ligt het voor de hand dat een werkgever de optie van een vaststellingsovereenkomst bespreekt als partijen alle opties aan het inventariseren zijn voor een eventuele beëindiging van het dienstverband. Let er echter op dat de intentie hiermee nooit mag zijn om (doelbewust) naar een beëindiging van het dienstverband toe te werken.
Bent u voornemens om het dienstverband met uw werknemer te beëindigen, neem dan vrijblijvend contact op Van der Leeuw Advocatuur om uw mogelijkheden te bespreken.
mr. J.H.J. Vleeshouwers
